La fin de l'aventure

Chers lecteurs,

depuis quelques mois, je ne suis plus un observateur privilégié des boites de presta car j'ai quitté le système depuis le début de l'année. Ceci explique que ce blog n'a pas été réactualisé depuis longtemps.

Il est temps pour moi de mettre fin à cette aventure.

Je le fais en remerciant tous les lecteurs et parmi eux, tous ceux qui auront soutenu ce blog par leurs conseils, commentaires ou messages de soutien.

Cette expérience m'aura permis de réfléchir aux conditions de vie au bureau et plus généralement au rôle (anti)social de l'entreprise, les SSII et boites de presta étant sans doute la forme la plus aboutie de ce que l'on peut envisager en terme de cynisme.

J'espère que la lecture de ce blog restera utile pour tous ceux qui entreront dans le monde du travail ou s'interrogent sur leur carrière.

Pour ma part, je vais tenter de prolonger l'aventure en éditant ces chroniques sous forme de livre alors si vous êtes un éditeur, écrivez-moi : maviedepresta@gmail.com

Bien à vous,
Yassine

La progression de carrière en boite de presta

C’est bien connu, pour se différencier des sociétés concurrentes, les boites de presta avancent toutes qu’elles offrent une progression de carrière intéressante. L’argument, bien que trompeur, est bien choisi car si l’on peut vérifier assez simplement les comptes, les clients, les activités et les compétences d’une société, il est difficile d’estimer les perspectives de carrière sans les vivre de l’intérieur. Le jeune cadre n’a donc pas d’autres choix que de faire confiance (ou non) en ce qui concerne ce critère fondamental.

En effet, une fois que l’on n’a plus d’illusion sur l’intérêt social d’un job en boite de presta, seuls comptent le salaire et sa progression, cette dernière étant conditionnée à cette fameuse progression de carrière.

Or, nous l’avons assez dit ici, le prestataire n’est autre qu’un cerveau en location. Quelle différence peut-il y avoir entre une location et une autre ? Aucune. De même qu’une voiture ne choisit pas son locataire et ne progresse pas d’un client à l’autre, le cerveau en location ne saurait trop exiger du gérant de la flotte (pompeusement appelé « manager ») qu’il le place sur une mission plus intéressante que ce qui est proposé. Voilà pourquoi il est intrinsèquement impossible pour une SSII ou une boite de prestation en ingénierie d’accompagner une progression de carrière.

Pourtant les boite de presta font passer à leur salariés un entretien annuel qui décide éventuellement de la part variable de l’augmentation de salaire. Mais comment partager les récompenses sachant qu’il n’y a pas de progression de salaire ? Par l’arbitraire !

Moralité : pour vous qui voulez résister en boite de presta, soyez plus cynique que l’entreprise qui vous emploie. La politique de récompense par le salaire, les congés ou les avantages sociaux est forcément arbitraire et à un moment ou à un autre, l’arbitraire devient le fait du Prince qui est plus prompt à accorder sa générosité aux membres de sa cour au détriment de ceux qui n’en font pas parti.

Le plus intelligent est sans doute le sabotage de l’intérieur en adoptant la résistance passive du médiocre volontaire. Puisque votre talent est inutile, la médiocrité volontaire ne vous fait courir aucun risque en termes de progression de salaire. Par contre l’entreprise le paiera tôt ou tard.

"Prestataires de tous les pays"...ou quelques pistes pour organiser la lutte

Ces derniers mois, je crois avoir dit tout que je pouvais dire des sociétés de consulting. L'aspect descriptif de ce travail d'écriture est probablement arrivé à son terme, tout du moins au vu de ce que mon expérience pouvait me permettre de produire comme témoignage. Aussi est-il temps de préparer la conclusion de cette aventure littéraire en proposant quelques pistes de travail pour organiser la lutte dans toutes les boites de prestation de service en ingénierie.

Tout d'abord, il faut garder à l'esprit toutes les spécificités de ce métier pour bien comprendre qu'elles constituent bien plus souvent des écueils que des opportunités dans l'organisation de la lutte syndicale.

Par exemple, l'organisation syndicale suppose tout d'abord le rassemblement durable des employés concernés. Or le turning-over important dans ce type de sociétés empêche un rassemblement solide et durable. De plus, le consultant-prestataire travaillant auprès du client, c'est donc dans un environnement extérieur à son entreprise qu'il va vivre ses principales tracasseries. Si demain, SAGEM décidait, pour des raisons de coûts, de mettre en place des mesures défavorables aux prestataires/consultants, faudrait-il que ceux-ci rassemblent tous les prestataires missionés chez SAGEM ou ceux de leur employeur respectif?

Ainsi, la question de l'organisation syndicale pose aussi bien celle des modalités de rassemblement que celle de modes de représentation syndicale qui n'existent pas aujourd'hui. Il en irait de même pour toutes les autres spécificités du métier de prestataire/consultant. Pour cette raison, j'ai essayé de faire en sorte que les pistes proposées en tiennent compte. Les voici :

-réviser totalement la convention SYNTEC et, en attendant, réclamer le rattachement à une convention plus avantageuse (par exemple celle de la métallurgie)

-organiser une meilleure représentation syndicale des employées en SSII car celle-ci subit le manque d’implication des grandes centrales syndicales qui ne cherchent pas à comprendre les difficultés spécifiques à ces métiers. La représentation syndicale doit avoir lieu aussi bien à l’intérieure de la société de service que chez le client.

-définir une charte des bonnes pratiques dans les métiers du conseil qui deviendrait une référence pouvant être signée aussi bien par des sociétés clientes que par les sociétés de services en ingénierie

-exiger plus de transparence dans les salaires que ce soit à l’embauche ou durant l’évolution de carrière (et accessoirement, qu'on arrête de me parler de grilles car cela me met de mauvaise humeur).

-clarifier les modes de participation/intéressement et accorder aux employés une part des primes perçues par les commerciaux

-demander une codification explicite des déplacements et de tout autre frais auprès des clients pour que les indemnités deviennent tout simplement un droit et non pas le fait du prince.

-mettre en place une cellule juridique qui ferait directement le lien entre le prestataire et les tribunaux des Prudhommes.

-lutter contre les discriminations avec un effort particulier sur les discriminations raciales, de genre et d’âge qui sont celles qui sévissent le plus dans les métiers du consulting.

Et vous, qu'en pensez-vous? Avez-vous d'autres propositions?

Boites de presta et innovation

Voici un petit billet d'humeur écrit à la volée.

S'il y a bien une chose que j'ai dite et partagée avec de nombreux lecteurs à travers ce blog, c'est que la rapacité, le cynisme, le mensonge, l'exploitation et l'isolement sont les cinq piliers des boites de conseil/presta et/ou SSII. Bref, c'est un mode de gestion qui a banalisé chez les cadres des conditions de travail peu enviables (au vu de l'image que l'on devrait se faire de l'ingénieur et/ou du bac+5). Quelle ne fût donc pas mon étonnement de constater qu'une société comme Ausy avait reçu le label "société innovante" de la part de l'OSEO ANVAR!

Je ne sais pas dans quelle domaine ces gens ont pu innover mais cette labelisation discrédite à coup sûr l'organisme qui l'a attribuée.

PS : Pour les curieux, voici un lien pour savoir qui est OSEO (ANVAR est en fait son ancien nom). Pour résumer à ceux qui ont la flème de cliquer, il s'agit d'un organisme public qui aide les entreprises innovantes avec l'argent de vos impôts. La question, éminement politique, est donc de savoir s'il est acceptable que cet argent soit détourné de la R&D vers les sociétés de conseil?

Extrait du lien : "Le soutien à l'innovation (ex-Anvar) se traduit par une aide publique directe à l'innovation (subvention ou avance de trésorerie à taux 0 remboursable en cas de succès partiel ou total, associée à un accompagnement spécifique et pédagogique des porteurs de projets dans leur démarche) pour des investissements d'avenir via l'innovation (Recherche-Développement, partenariat avec les universités et les laboratoires...) non finançables par les établissements bancaires (marché nouveau, risque trop élevé, jeunes entreprises...), et en conformité avec les règles européennes sur l'utilité des aides d'Etat aux PME dans ce cadre. Cette aide peut prendre en compte jusqu'à 50% des dépenses de R&D retenues, selon le principe du partage de risque avec le porteur de projet (à la hauteur de ses fonds propres)"

Revue de presse : l'ancien ministre T.Breton nommé à la tête de la SSII Atos Origin

Certes l'actualité économique et financière des SSII et société de conseil en ingénierie n'est pas la préoccupation première de ce blog (encore que j'ai pu le faire là) mais c'est pourtant ce que j'aimerais partager avec vous en ce jour où la presse annonce la nomination de l'ancien ministre de l'économie Thierry Breton à la tête de l'une des principales SSII françaises.

Le quotidien Le Monde va au-delà de la nouvelle pour développer les péripéties ayant abouties à cette nomination. Tout y est : chamailleries d'actionnaires, lutte des places au conseil d'administration, coups bas. Il ne manque plus que le projet industriel...

Thierry Breton prend la tête de la société Atos Origin

LE MONDE | 17.11.08 | 13h54 • Mis à jour le 17.11.08 | 13h54

Ex-ministre de l'économie et des finances de février 2005 à mai 2007, Thierry Breton a trouvé un point de chute. Il a été nommé, dimanche 16 novembre, président du directoire de la société de services informatiques Atos Origin. Il remplace Philippe Germond, brutalement congédié.

Cet épisode clôt une longue bataille entre deux fonds spéculatifs américains - Pardus et Centaurus - qui, après s'être invités au capital de l'entreprise, cherchaient à peser sur sa stratégie.

Des scénarios de démantèlement ou de vente d'Atos Origin ont été évoqués pour valoriser leur participation. Les deux fonds se sont aussi lancés dans un bras de fer pour entrer au conseil d'administration de l'entreprise. Ils réclamaient deux représentants au conseil, la révocation du président et des administrateurs indépendants. Des exigences rejetées par la direction qui accusaient Pardus et Centaurus de vouloir prendre le contrôle de la société à bon compte.

Finalement, fin mai, la bataille a tourné à l'avantage des deux fonds. Un représentant de Centaurus, un de Pardus et quatre administrateurs indépendants entraient au conseil de surveillance. Quant à la présidence du conseil, elle était confiée à Jean-Philippe Thierry, président des AGF.

Fin juin, un autre fonds d'investissement, PAI Partners, entrait dans le jeu, présenté alors comme un "chevalier blanc", face à Pardus et Centaurus. Le fonds parisien ne souhaite pas, lui, a priori un démantèlement mais plutôt un développement d'Atos Origin.

Mais les tensions entre Pardus et Centaurus et M. Germond ne s'étaient pas apaisées. Finalement, PAI Partners s'est rallié aux fonds anglo-saxons pour juger que le président du directoire n'était pas l'homme de la situation. Le dernier acte s'est joué le 16 novembre, lors d'un conseil de surveillance avec la nomination de M. Breton à la place de M. Germond.

RETOUR EN FRANCE

Après avoir quitté Bercy en 2007, M. Breton a enseigné pendant un an à la Business School d'Harvard. Mais il souhaitait rentrer en France. Candidat à un poste de direction d'entreprise, son nom avait circulé à plusieurs reprises. Que ce soit pour prendre la tête d'Air France-KLM, de Carrefour ou d'Alcatel-Lucent.

En juillet, il était entré au conseil d'administration de Carrefour. Finalement, l'affaire s'est faite avec Atos Origin. M. Breton renoue avec son parcours dans les technologies de l'information. En 2002, il avait été appelé à la tête de France Télécom alors surendetté, après avoir dirigé Thomson et avoir débuté sa carrière chez Bull. Atos n'est pas en crise, même si l'action a plongé de 45 % ces derniers mois.

Mais l'entreprise qui a renoué avec les bénéfices en 2007, avec un chiffre d'affaires de 5,8 milliards d'euros, est confrontée à la difficulté d'intégration des entreprises acquises et à la moindre internationalisation de ses activités comparé à ses rivaux. Lundi matin à l'ouverture, l'action Atos prenait à la Bourse de Paris 8,40 % à 19,61 euros.

Laurence Girard

Article paru dans l'édition du 18.11.08

Quitter sa boite : un témoignage instructif

Ce blog a été et est encore l'occasion pour moi d'échanger et de me retrouver avec un certain nombre de confrères dont j'aurais autrement totalement ignoré l'existence. L'intérêt de ces échanges est de réaliser que nous ne sommes pas seuls dans cette condition mais aussi de mesurer à quel point notre métier est conçu de sorte à nous isoler les uns des autres.

J'ai eu de nombreux échanges avec un certain Bob. Aujourd'hui, après avoir eu son autorisation, je voudrais partager avec vous son témoignage qui me paraît aussi édifiant qu'instructif.


Je suis ingénieur dans un domaine industriel autre que l’électronique et l’informatique. Il faut savoir que les boites de presta existent sans pour autant avoir l’étiquette SSII.

J’ai pu également goûter aux joies de la prestation de service que ce soit directement chez le client ou sur un plateau « open space ».

J'ai décroché il y a 3 mois un poste dans une "vraie boite", comme tu le dis dans ton dernier billet et d'ailleurs c'est ce que pas mal de gens faisant partie des boites de presta disent. On va dire que maintenant je suis passé du côté du donneur d'ordre, comme il se dit également.

Pour illustrer, ce que tu dis dans ton dernier billet, il s’est écoulé 6 mois entre la postulation et l'embauche, sachant que j’ai pu raccourcir mon préavis.

Je voudrais ajouter une chose que j'ai remarquée lors de ma récente embauche.

Comme je te disais, maintenant je bosse dans une "vraie boite".

Lors de l'un des multiples entretiens vient, évidement, la question du salaire. Je propose alors un salaire de 15% supérieur à ce que je gagnais à l'époque. Je tiens à préciser que par rapport à d'autres personnes de ma boite, j'avais un salaire dans la moyenne.

Je trouvais ça honnête par rapport à mon expérience, sans forcément abuser d'autant plus que c'était pour un grand groupe.

Lorsque que la proposition d'embauche me fut parvenue, je constatais avec grand plaisir qu’ils m'avaient proposé plus que ce que j'avais demandé, autant te dire que c'était la première fois que cela m'arrivait. Ça s’explique tout simplement par le fait que les grandes boites ont des grilles de salaire, chose qu'il n'y a pas dans les boites de presta.

Tout ça pour dire que dans les boites de presta, il ne faut pas avoir honte de demander un vrai salaire parce qu'ils peuvent très bien les payer. Je conseillerai d'essayer de voir combien chacun est facturé au client et de faire la comparaison avec son salaire, ça pousse à réfléchir...

Quand on est en boite de presta, les seuls salaires de comparaison sont ceux en interne des boites de presta mais cette comparaison est faussée par rapport au marché "réelle".

Ce qui revient à dire qu'en boite de presta, on est exploité car sous payé, ce qui est ignoré dans les vraies boites. D’ailleurs j’ai déjà rencontré des personnes qui pensaient qu’on gagnait mieux quand on était presta…

Je ne sais pas ce qu'il en est dans l’électronique et l’informatique mais dans le mien, j'ai été assez étonné.

Là ou je suis parfaitement d'accord avec toi c'est qu'il faut changer de boite tous les 2-3 ans, ce que j’ai également fait, sinon on stagne dans tous les sens du termes, que ce soit au niveau boulot ou au niveau salaire.

Le problème c'est que beaucoup de personnes que j'ai rencontrées ont peur de changer de boite, les soucis de changement d'environnement, repasser par la case période d'essai renouvelable, je devrais plutôt dire renouvelée automatiquement, déménagement pour certains, etc…

Dans tous les cas, quand ils ont besoin d'une personne, ils se foutent bien du salaire d'embauche même si ils ne le montrent pas forcément, parce qu’il savent bien que la personne va partir au bout de 2-3 ans, mais il est vrai que c'est d'autant plus simple quand on a 5 ans d'expérience plutôt que 2.

Une autre chose qu’il faut savoir, c'est qu'en boite de presta les augmentations sont très rares, c'est pour ça qu'il faut dès le départ essayer d'accrocher un "bon" salaire, parce qu'en boite de presta, quand on a 2% d'augmentation ben il faut s'estimer heureux.

C'était une autre prise de conscience sur le "jeu" des boites à viandes, je ne pensais pas qu'il y avait un fossé aussi grand entre les salaires des prestataires et "vraies boites". C’est pour ça que je suis intimement persuadé qu’il ne faut pas avoir peur de changer de boite assez souvent pour évoluer.

Bob

Quitter sa boite...

Une particularité des SSII et plus généralement des sociétés de conseil en ingénierie, c'est le "turning over" très important de leurs salariés. Pour une fois, on ne décèle pas de discrimination car le "turning over" concerne toute la hiérarchie du simple cerveau mis en location au directeur d'agence. On peut considérer que 80% des effectifs d'une SSII sont présents depuis moins de cinq ans. Ainsi, dès lors que vous avez mis un pied chez Alten, Altran, Ausy, COFRAMI ou AKKA, vous devez garder à l'esprit que vous en ressortirez très vite et qu'il est donc nécessaire de penser très tôt un scénario de départ.

Le plus mauvais scénario est bien entendu celui d'un départ qui vous est imposé : période d'essai non concluante, licenciement pour faute ou licenciement économique. Le licenciement économique ne nuira pas à votre réputation et ne sera pas une tâche sur votre CV car la santé économique de votre employeur n'est pas de votre responsabilité.

Par contre, il faudra penser à présenter et expliquer pourquoi votre période d'essai n'a pas été concluante dans vos prochains entretiens d'embauche. Comment dirait Dr House, "tout le monde ment" et on pourrait ajouter "surtout dans les SSII", alors n'hésitez pas à romancer la vérité à votre avantage : vous avez été embauché sur profil dans l'attente d'une mission qui n'arrivait pas ou était inadaptée et vous avez pris la décision vous-même de mettre fin à votre période d'essai. Cela vous aura alors conduit à une recherche d'emploi où vous aurez privilégié les sociétés ayant pour cœur d'activité ce qui est justement de votre compétence.

Enfin, si le licenciement vous est imposé pour faute, je ne sais pas quoi vous dire sinon d'anticiper avec votre employeur pour que la raison officielle ne soit pas explicitement écrite et transformer ce licenciement en départ volontaire afin de ne pas laisser de traces.

Ces scénarios de départs imposés suggèrent que, aussitôt entré dans une SSII, vous devez définir vous-même une date de départ avant qu'on ne la choisisse pour vous.

La plupart du temps, il vaut mieux réfléchir sur le nombre de projets sur lesquelles vous aurez été missionés plutôt qu'en temps brut. L'usage montre que vous devriez préparer votre départ après deux, voir trois projets soit de l'ordre de deux ans. En effet, si vous restez trop longtemps, votre progression va saturer (votre employeur, comme toute SSII qui se respecte ira au plus simple en vous faisant faire ce que vous avez déjà fait) et si vous restez trop peu de temps, vous ferez peur à vos éventuels futurs employeurs qui craindront de voir en vous un ingénieur versatile et incapable de se consacrer à un projet. Néanmoins, il n'y a pas de fatalités, ces estimations sont des ordres de grandeur souhaitables mais sachez par exemple que votre auguste blogger a eu cinq employeurs en cinq ans et que son salaire s'est accru de 33% durant la même période.

Par ailleurs, gardez à l'esprit qu'une recherche d'emploi bien définie peut durer jusqu'à six mois et sans doute plus dans ce contexte de crise économique. Il est donc nécessaire de commencer vos recherches d'emploi en tenant compte aussi bien de ce délai que de celui du préavis.

Une dernière chose : ne définissez pas une date de départ sans objectif. Vous risqueriez de quitter votre bonne vieille SSII pour une autre bonne vieille SSII. Quitte à prendre un départ, autant que ce soit un nouveau départ dans une vraie boite.

Crise financière et SSII

Depuis quelque temps, je songeais à écrire quelque chose sur ce que je croyais au sujet de l'avenir des SSII. Or je crois qu'en la matière, toutes nos certitudes sont devenues dérisoires tant l'impact de la crise financière à laquelle nous assistons aujourd'hui s'annonce comme considérable.

En effet, le modèle économique des principales sociétés d'ingénierie est inhérent à toute une myriade de produits financiers fondés sur l'endettement et gravement désignés aujourd'hui comme responsables de cette crise financière.

La croissance de la plupart des SSII est en général une croissance externe c'est à dire qu'un groupe se forme par l'achat d'une ou plusieurs sociétés de conseil en ingénierie. La constitution de ce type de groupe est financée par un très fort endettement que l'on appelle LBO (Leveraged Buy Out), en français, rachat par effet de levier. En fait, le groupe s'endette très fortement en espérant que cet apport aura un effet sur la rentabilité des entreprises rachetées, c'est à dire que la part relative des bénéfices sur le chiffre d'affaire est plus importante, ce qui permet de verser des dividendes aux actionnaires tout en remboursant la dette.

Or, l'effet attendu sur la rentabilité reste un espoir plus ou moins probable qui s'accompagne donc d'un risque plus ou moins important pour la banque qui prête ces fonds. C'est la tendance forte des banques à prendre des risques inconsidérés qui les place aujourd'hui au bord de la faillite. Il est donc certain que la sortie de cette crise sera marquée par des prêts plus raisonnables allant de paire avec l'abandon de cette économie du risque et de l'endettement.

Il est donc tout aussi certain que cela aura de grosses conséquences sur ce qui fait la nature des SSII, c'est à dire leur modèle économique. On peut donc aujourd'hui se prendre à rêver du retour dans le secteur de sociétés moins agressives car celles qui émergeront demain seront celles qui n'auront pas confondu dette et capital et qui se sont développées sur de véritables valeurs économiques et non des produits financiers.

La solitude du prestataire

Il y a des centaines de milliers de prestataires en ingénierie en France. La seule convention du Syntec informatique réglementerait le contrat de travail de 200.000 salariés. En y ajoutant tous les salariés exerçant sous d'autres conventions, on pourrait estimer que la profession des prestataires en ingénierie/technologie représente 300.000 à 400.000 salariés soit autant que chez la RATP, la SNCF et EDF réunis.

Pourtant, la mobilisation et l'organisation syndicale de cette branche sont d'une inexistence notoire et autant que j'en sache, les salariés du Syntec et plus généralement les prestataires, ont une influence quasi nulle dans le monde du travail.

En fait, aussi nombreux que nous soyons, nous avons tous le sentiment d'évoluer dans la plus grande solitude. Lorsque le prestataire arrive dans une nouvelle mission, il doit répondre sans arrêt à la question "qui êtes-vous?" à la sécurité pour avoir un badge, au secrétariat pour avoir du matériel de bureau, à l'informatique pour ouvrir un accès au réseau qui sera dépourvu d'internet, au client qui a pourtant payé cher la location de ce cerveau mais aussi aux nouveaux collègues issus de la même société et missionés auprès du même client mais dont il ignorait jusque là l'existence.

De retour dans les locaux de l'employeur, il devra répondre à cette même question, "qui êtes-vous", qui devient alors complètement surréaliste mais tout à fait naturelle en SSII car dès que vous êtes en mission, vous n'existez plus sauf sous la forme d'une facture.

C'est cet anonymat, cette isolation, cette solitude qui font que l'inorganisation syndicale est inhérente à la profession de prestataire en ingénierie. D'un point de vue plus cynique, la solitude du prestataire est donc probablement la plus grande réussite des dirigeants des SSII.

"Dans notre société, contrairement aux autres,..."

En quatre ans de carrière, j'ai passé de très nombreux entretiens. Rassurez-vous, peu de gens se sont disputés mon CV. Simplement, le marché de l'emploi est saturé par les sollicitations des sociétés de conseil tandis qu'il s'agit bien souvent de donner lieu à des entretiens sans aucune issue. Faisant contre mauvaise fortune bon cœur, je me suis dit que cela pouvait au moins me permettre de mieux connaître les différentes sociétés...pour l'avenir.

Cela n'a pas donné grand chose du point de vue professionnel mais sur le plan sociologique, j'en a tiré une mine d'informations sur ce milieu. En fait, au cours de l'entretien, je n'hésite jamais à demander au manager-recruteur la différence qui existe entre sa société et les autres loueurs de cerveaux. Voici une synthèses des réponses :

-L’esprit petite PME inoffensive :
« Nous sommes une entreprise à taille humaine. C’est un environnement plus agréable que chez tel confrère. »

-Le suivi de carrière :
« Chacun de nos consultants est rattaché à un manager unique pour un meilleur suivi de carrière. Vous ne retrouverez pas cela chez untel.»

-Variante avec une touche de novlangue :
« Contrairement à telle société de conseil, chez nous, le manager communique en avance de phase avec ses collaborateurs tout au long du projet. »

-L’esprit collectif :
« Nous ne faisons pas entrer nos agences en concurrence contrairement à tel. »

-L’organisation sans faille :
« Notre organisation matricielle (sic), un manager par domaine et par spécialité (par exemple manager défense/télécom) nous rend plus performants que les autres. »

« Nos projets sont bien plus intéressants qu’ailleurs, condition nécessaire à l’épanouissement de nos ingénieur. »

-Le labeur :
« Il n’y a pas d’intercontrat chez nous, vous aurez toujours quelque chose à faire ici. C’est la principale différence avec les autres SSII. »

-Le contrat social :
« Ici, nous discutons avec nos ingénieurs et lorsqu’ils ne veulent pas aller chez un client, ils n’y vont pas. On n’est pas chez machin technologies ici !»

-Variante compassionnelle :
« Contrairement à nos concurrents, nous tenons compte de la vie de famille de nos collaborateurs, s’ils ne veulent pas intervenir chez un client en province, c’est compréhensible. »

-L’éthique :
« Chez nous, contrairement aux autres, on ne se comporte pas comme des vendeurs de viande avec nos ingénieurs. »

-L’absence de scrupules :
« Nous ne somme pas comme tels confrères, on ne se permet pas de vous faire travailler à 2 heures de chez vous. »

Que pouvons-nous en conclure?

Tout d'abord que les manager-recruteurs répondent souvent en comparaison aux autres sociétés ("contrairement à tel") allant parfois jusqu'à donner des noms pour conjuguer l'effet repoussoir au "parler-vrai".

Ensuite, qu'ils sont très lucides sur les défauts de la plupart des SSII mais que ces défauts sont toujours ceux des autres.

Enfin, cela nous brosse un tableau de tout ce qui n'existe pas dans l'ensemble des SSII : ni suivi de carrière, ni éthique, ni...

Vous aussi, vous avez probablement entendu ce genre de discours, parlons-en en commentaires.

La fabuleuse histoire d'un pote de promo ou comment une SSII a fait travaillé un sans papier

Aujourd'hui chers lecteurs, je vais juste vous raconter ma vie. Pas d'analyse orientée de la société de consommation, aucun saupoudrage d'idéologie politicienne cachée dans un plat anodin et encore moins de propagande. Rien, si ce n'est un peu de papotage sur ma petite vie personnelle.

D'un autre côté, n'ayant pas de penchant pour l'exhibitionnisme qu'il y a à révéler l'intimité de ma vie privée et accordant de l'importance à rester dans le cadre du sujet de ce blog, j'ai décidé que si je devais dévoiler quelques parcelles de ma biographie, cela se ferait uniquement au profit de quelques épisodes ennuyeux de ma vie de prestataire de service en technologies, de consultant ou de cerveau de location.

Celui qui m'est venu à l'esprit ce matin, c'est l'un de mes trop rares jours de bonté, de cette bonne action que j'avais réalisée au point d'avoir cru être devenu un bienfaiteur pour mes proches. C'était en décembre 2004.

Démissionnaire de KK Technologie, la société qui faisait alors louer mon petit cerveau, j'avais profité des bonnes relations que j'avais conservées avec mon supérieur pour lui passer entre les mains le CV sensible d'un de mes amis. Camarade de promo, cet ami n'était pas encore parvenu à trouver un emploi alors qu'il postulait un peu partout depuis déjà six mois. Bac S, Math Sup, Math spé, école d'ingénieur, son CV était semblable au mien. La seule différence portait sur le fait que lui était major de promo tandis qu'en bon glandeur averti, j'étais proche du minor de promo. Pourtant son CV était sensible pour la simple et bonne raison qu'en haut à gauche, dans le cartouche qui donne les informations personnelles, il ne pouvait pas ajouter "nationalité française"...

Comme mon ami s'était inscrit en DEA pour passer le temps (et surtout justifier d'une activité qui soit autre que celle de parasite sur le territoire national), j'eu l'idée de proposer à mon supérieur de le recruter en tant que stagiaire avec une promesse d'embauche. Celle-ci permettait de faire une demande de permis de travail auprès de la Préfecture et le stage permettrait à mon ami de justifier d'une activité durant le délai assez important de la délivrance du permis tant espéré. Sachant que l'appétit de mon futur-ex chef se trouvait dans les gains, je finissais mes bons offices par l'argument massue : "Vous y gagner avec une future bonne recrue et vous pouvez répondre immédiatement à l'un de vos clients avec un coût quasiment nul
." Cynisme...mais tout était bon pour que mon ami ai son permis de travail, sésame obligatoire pour les étudiants étrangers. Une semaine plus tard, mon ami et camarade de promo était en mission auprès d'un acteur bien connu des transports ferroviaires situé, entre autres, en Occitanie.

Et moi, j'étais devenu quelqu'un de bien en contribuant à l'embauche d'un ami.

Plusieurs mois plus tard, mon ami était devenu inquiet car le stage touchait à sa fin alors que KK Technologie tardait à lui envoyer un contrat de travail. Le manque de temps lui ayant fait perdre toute timidité, il se mit à jouer du téléphone dans toute la société si bien qu'à la fin de sa partition, il comprit qu'aucune promesse n'avait été faite et qu'il n'y avait aucun dossier envoyé à la Préfecture. Evidemment, mon ex manager n'était plus joignable sauf par e-mail où il soufflait le chaud et le froid entre "fais moi confiance, je m'occupe de tout" et "nous risquons des problèmes avec la police et c'est ce qui rend ton embauche difficile"...

Finalement, mon ami est devenu menaçant (et franchement, cela ne lui ressemblait pas) dans un e-mail diffusé chez les principaux concernés de KK Technologie dans cette affaire. Il disait en substance : "J'ai bien compris que vous m'avez trompé et qu'il n'y aurait ni promesse d'embauche, ni permis de travail ni contrat de travail. En tant que stagiaire, je vous ai donc fait gagner une mission sur laquelle vous faites presque 100% de rendement puisque je ne vous ai presque rien coûté. J'exige donc que vous me versiez 5 fois le salaire mensuel de vos débutants puisque j'ai accompli 5 mois de stages. Sinon, j'irais expliquer au client comment vous lui avez facturé un stagiaire au prix d'un ingénieur."

Avec la fermeté de la dernière phrase, il a reçu l'argent qu'il avait exigé. Il a très vite compris que la rapacité d'un requin de la SSII s'étouffe vite devant le jugement du client. Avec KK Technologie, il aura perdu six mois dans sa recherche d'emploi et il a du recommencer à zéro vers la quête d'une promesse d'embauche.

Accenture : un cas d'école en matière de recrutement

Pour tromper l'ennui d'une salle d'attente où je me trouvais ce matin avant une consultation médicale, je me suis acheté le numéro d'août 2008 du mensuel Capital.

Feuilletant d'abord les pages rapidement, je repérai une petite brève confirmant que ce que nous vivons en SSII sur le plan du recrutement est une tendance de fond puisque j'y apprenais que Accenture Technology Solutions (filliale informatique d'Accenture et SSII) avait viré les deux tiers de nouvelles recrues engagées à peine trois semaine auparavant dans le cadre d'une grosse opération de recrutement dite "speed recruting" (une soirée, des centaines de candidats, une poigné de recruteur, deux entretiens maximum par candidat et une quarantaine de propositions fermes d'embauche en fin de soirée).

Quelles seraient donc les raisons d'un tel revirement?

Selon les motifs officiels : les nouvelles recrues ne faisaient pas l'affaire.

Selon les syndicats : baisse brutale du nombre des missions de la part des clients.

Selon moi : incapacité des RH à recruter et à prévoir le marché en raison d'un métier dont la cupidité à court terme est la seule boussole.

Pour ceux qui auront acheté le magazine, c'est en page 107...

Comment les SSII se paient sur les discriminations au travail?

Je ne sais pas si vous avez remarqué mais le monde du travail est le haut lieu des discriminations en France. Lorsque je dis cela, je pense évidemment aux discriminations raciales, c’est à dire aux mécanismes qui font que, statistiquement, Mamadou a moins de chance d’être reçu à un entretien que Nicolas (tiens d’ailleurs, ça me fait penser que je n’ai jamais eu de collègue du patronyme de Mamadou…).

Evidemment, vous pourrez me reprocher de ne pas évoquer les autres discriminations liées à l’âge, au sexe ou au handicap. D’abord, je ne mélange pas les torchons et les serviettes. Refuser de recruter une personne âgée n’est pas du même ressort idéologique que théoriser l’inégalité des races au travail. Ensuite, il est toujours possible de contourner ces autres discriminations (les vieux peuvent prendre de la DHLA pour faire plus jeunes, les femmes pourraient promettre de renoncer à la vie de mère de famille et les handicapés gagneraient à l’achat d’une prothèse) tandis que lorsque vous êtes noir ou arabes, tout le monde est au courant et il n’y a aucun remède pour revenir en arrière (même aussi tordus que ceux que j’ai cités plus haut). La preuve, depuis 20 ans que Michael Jackson s’est débarrassé de sa peau, y’en a toujours qui le croient black y compris ces connards du billboard qui le classent dans la catégorie « black music ». Enfin, n’oubliez pas que ce blog est consacré à la vie en SSII. Or ces sociétés de location de cerveau jouent un rôle actif dans le domaine des discriminations raciales.

Lorsque vous visitez les locaux de ce constructeur de voiture aux chevronnées armoiries félines, il ne peut pas vous échapper que les petits frères de Harry Roselmack ou de Jamel Debbouze sont de plus en plus nombreux à bucher dur sur des stations de travail.

Vous vous prenez à rêver en pensant que, décidemment, la composition de l’équipe de France de football de 1998 fait toujours autorité à tous les niveaux de la société jusqu’à ce que vous remarquez qu’à la cantine ou pour entrer dans les bureaux d’étude, tous ces ingénieurs et techniciens de la diversité ont une carte de couleur…prestataire. Répétez la même expérience chez le concurrent au losange ou le fabricant déchu de téléphone, le résultat sera le même.

D’un premier abord, on peut donc penser que les SSII, en dépit de leur caractère « loueur de cervelles », compensent les discriminations à l’embauche pratiquées par les grands groupes et permettent même aux plus chanceux de travailler là où ils n’auraient pu espérer mettre les pieds autrement.

Si l’on va au-delà des apparences, pourtant, on se rend compte que les SSII sont totalement complices des discriminations raciales à l’embauche et prennent leur billet au passage. En effet, les SSII mettent leurs cerveaux en location pour tout ce que le client considère comme n’étant ni stratégique, ni noble, ni enrichissant et ce pour une période déterminée. Notre petit fabricant de voiture ayant une certaine histoire, il ne se souciera pas que les interminables calculs en éléments finis soient pratiqués par Mohamed ou Mamadou pour un temps déterminé. Par contre, ces deux là, dès qu’il s’agit de s’approcher d’une fonction managériale, on ne voudra plus les voir.

Un de mes amis qui avait fait du « sourcing » à ses heures perdues d’intercontrat m’expliquait qu’on lui demandait de ne pas transmettre de candidatures « à consonnance » car…le client n’en voulait pas (ce qui est scandaleux pour cette ancienne société d’état qui arbore un nom coloré depuis sa privatisation).

Dans les premiers articles de ce blog, je disais que les SSII permettaient aux grands groupes d’externaliser le travail, que ce soit son coût financier ou son coût social. Les SSII permettent aussi de soulager les grands groupes de ces encombrants problèmes de société et c’est un autre aspect du coût du travail.

L'intéressant témoignage d'un prestataire

J'aimerais partager avec vous ce témoignage intéressant que j'ai reçu par e-mail :

Je suis aussi ingénieur en électronique employé en SSII. La différence, c'est que j'ai 20 ans de plus que toi. Normalement, je n'aurais rien à faire dans une société de services car, à mon âge, je devrais faire partie de la foule de têtes grises qu'on trouve chez les grands industriels comme Thalès ou Sagem.

Mais, pour mon malheur, les grosses boîtes ne m'ont jamais beaucoup attiré et, pour couronner le tout, il y a quelques années, j'ai décidé de partir à l'étranger. Je suis rentré il y a un an et je me suis aperçu que, dans notre domaine, il était quasiment impossible de trouver un emploi en dehors des sociétés de services.

Je suis employé par une SSII de province. Pendant la négociation de mon contrat, j'avais bien précisé que peu m'importait ma région de retour mais que je ne voulais absolument pas bouger si je me fixais quelque part. On m'avait rassuré : avec mes compétences, on me trouverait toujours une mission pas loin de mon point de chûte. Et, les 4 premiers mois, je fus en effet employé dans la région de mon retour. Après, ça s'est gâté car, en violation flagrante de nos accords verbaux, on m'a envoyé pour 3 mois à 500 Km de mon domicile. J'en suis revenu fin mars 2008.

Je ne m'étais pas méfié. Pour moi, une clause de mobilité avait toujours été une clause accessoire qui ne servait jamais, une clause qu'aucun employeur n'avait jamais fait jouer contre moi. Je n'avais donc pas pensé à verrouiller mon contrat.

Après seulement 2 semaines à travailler à l'agence, ils ont voulu me renvoyer ailleurs, à 3 Heures de route de chez moi, cette fois. J'ai refusé, m'attendant à être licencié pour refus de mobilité. J'avais déjà fourbi mes armes (leur clause de mobilité n'est pas juridiquement valable), mais à ma grande surprise je ne fus pas viré. Au contraire, ils me trouvèrent une autre mission locale. Comme quoi, il suffisait de refuser.

Je suis effrayé de voir dans quel état est l'emploi dans l'ingéniérie électronique en France. Je travaille dans ce domaine depuis 30 ans, dont 17 ans comme ingénieur. J'ai vécu toute la transformation du marché de l'emploi dans notre branche, sauf l'explosion des sociétés de services, car pendant cette période, je ne résidais pas en France. Je dois constater avec effroi qu'il est devenu quasiment impossible de trouver un poste chez un industriel et qu'il faut passer obligatoirement par les SSII. Ces boîtes, créées sans investissement par des margoulins avides de profits rapides, ne sont que des instruments de contournement de la législation et de précarisation de postes autrefois prestigieux et stables.

Car il y a 20 ans, être ingénieur c'était prestigieux et bien payé. C'était presque une charge de notable. A présent, nous ne sommes plus que des OS de luxe, corvéables à merci, échappant largement à la réduction du temps de travail et aux lois protégeant les ouvriers, avec des conditions de travail souvent dignes de ce qui était en vigueur avant le Front Populaire. La seule solution pour nous en sortir serait de nous unir au niveau national et de faire front pour imposer nos conditions aux margoulins et aux industriels que nous avons laissé contourner la loi qui nous protégeait. Car l'ingénieur n'est pas revendicatif par essence. Il se croit encore important et croit que les luttes sont réservées aux ouvriers qu'il méprise plus ou moins ostensiblement. Je suppose que nous n'avons pas encore assez souffert pour nous défaire de cet état d'esprit.

Mais les temps sont peut-être en train de changer. Le papy-boom a raréfié les ingénieurs et des tensions apparaissent sur le marché de l'emploi dans notre domaine. Ca et là, des pénuries apparaissent. Je me suis laissé dire qu'il devenait difficile de trouver des ingénieurs hardware expérimentés dans la région de Toulouse. Et puis il y a l'impressionnante augmentation du nombre d'offres APEC depuis la fin 2005. C'est plutôt rassurant. Encore faut-il que nous ne nous laissions pas faire quand les employeurs nous pressent comme des citrons.

235 jours par an ou la fin des 35h pour les cadres

Avec l'introduction des lois Aubry sur la réduction du temps de travail, les cadres travaillant au forfait jour ont bénéficié d'au moins dix jours de RTT/an et parfois plus pour les plus chanceux. Le principe de ces jours de congés supplémentaires était censé compensé le temps de travail annuel pour le ramener à l'équivalent de 35h/semaine.

L'amendement au texte de lois sur "la réforme du temps de travail" voté par nos députés dans la nuit du 7 au 8 juillet risque pourtant de mettre définitivement fin à ces fameuses RTT. Désormais, et sous réserve que l'amendement soit votée par le Sénat, le temps de travail annuel est plafonné à 235 jours par an en cas d'absence d'accord collectif et peut légalement excéder 218 jours.

La borne inférieure de 218 jours était en fait la borne supérieure de jours travaillés jusqu'à présent. En pratique, la majorité des entreprises ont pu négocier un forfait annuel aux alentours de 210 jours, soit 9 (218j/an) à 20 jours (207j/an) de JRTT annuelles.

La borne supérieure de 235 jours correspond à un jour près à 365 - 104 (samedi et dimanche) - 25 (congés payés). En d'autres termes, il est théoriquement possible de travailler les samedi ou les jours feriés.

En pratique, c'est non seulement la fin des 35h mais aussi et surtout une franche augmentation du temps de travail pour des cadres qui en font pourtant assez.

Certes, il est possible de maintenir le statut-quo en cas d'accord mais les patrons ont tout intérêt à saboter à l'avance tout accord pour imposer leurs propres conditions.

Les ingénieurs en SSII étant les moins syndiqués, il est certain que les négociations seront conclues rapidement par un temps de travail à 235j/an à salaire égal. Peut-être les loueurs de cerveaux les plus charitables consentiront-ils une ou deux JRTT mais cela tiendra du fait du prince.

Par ailleurs, n'oublions pas que la convention Syntec a été écrite de sorte à être au minimum du droit du travail. Il ne fait donc point de doute qu'une nouvelle fois, travailler en SSII relèvera du labeur ingrat.

Vos réponses à notre appel à témoignage : cadres, êtes-vous prêts à renoncer à vos RTT ?
LEMONDE.FR | 09.07.08

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